Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một bên chủ thể trong quan hệ lao động quyết định chấm dứt hợp đồng khi hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn. Việc hợp đồng lao động chấm dứt không phụ thuộc vào việc chủ thể còn lại có đồng ý hay không. Ở trường hợp này, ý chí của bên chủ thể muốn chấm dứt quan hệ lao động phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể còn lại. Tuy nhiên, các chủ thể không thể lạm quyền, chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện, bừa bãi. Quyền đơn phương chấm dứt phải dựa vào những căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực hiện các nghĩa vụ nhất định, đảm bảo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Vậy hãy cùng Luật DBH tìm hiểu rõ hơn về những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhé!
1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật Lao động
- Thứ nhất, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ.
Nội dung này được quy định ở điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, ở trường hợp này, người có lỗi là NLĐ khi vi phạm những thỏa thuận mà các bên đã giao kết trong HĐLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến đơn vị sử dụng lao động. Tuy nhiên, để tránh việc làm quyền của NSDLĐ, chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện, NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ không hoàn thành công việc dựa trên các tiêu chí đánh giá cụ thể một cách công bằng, minh bạch. Những tiêu chí này phải được thông qua ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành. Quy chế quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện công việc của cơ sở sử dụng lao động chính là căn cứ để đánh giá, xác định điều kiện áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại trường hợp này. Lưu ý rằng, có nhiều lí do để NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, nhưng lí do về sức khỏe của NLĐ không thuộc vào trường hợp này mà đa phần là tự bản thân NLĐ không còn tinh thần trách nhiệm với công việc, không muốn cống hiến.
- Thứ hai, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người lao động không đáp ứng được điều kiện sức khỏe để thực hiện công việc.
Được quy định tại điểm b khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019. Khi NLĐ ốm đau, điều trị lâu ngày, sức khỏe không đảm bảo làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ và hiệu quả công việc cũng như không còn đảm bảo được những điều khoản đã giao kết trong HĐLĐ, pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Mặc dù vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng nhưng NLĐ ở trường hợp này đang ở trong hoàn cảnh bị động, gặp nhiều khó khăn. Nên pháp luật đã ấn định các mức thời gian tại quy định nêu trên nhằm tạo điều kiện ổn định cuộc sống cho họ, giảm bớt gánh nặng, bất lợi về sức khỏe. Đồng thời, quy định này hạn chế việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách bừa bãi, bảo vệ việc làm cho NLĐ ở mức cao nhất. Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiện hành còn quy định khi sức khỏe bình phục, thì NSDLĐ có thể xem xét giao kết tiếp HĐLĐ với NLĐ, thể hiện đúng tinh thần nhân văn của pháp luật Việt Nam ta.
- Thứ ba, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do bất khả kháng.
Điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định những trường hợp bất khả kháng như do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, địch họa, di dời, thu hẹp sản xuất,… Đây là những sự kiện khách quan, nằm ngoài ý muốn chủ quan và gây ảnh hưởng lớn đên sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đời sống sinh hoạt của con người, NSDLĐ đã tìm cách khác phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất thì họ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định của pháp luật. Lý do này cũng được xem là căn cứ để thực hiện quyền đơn phương mà không phải bồi thường thiệt hại cho bên còn lại. Quy định này mang ý nghĩa nhân văn cao, nhằm bảo vệ NSDLĐ và giúp họ có điều kiện tập trung nguồn lực tài chính để duy trì, phát triển sản xuất kinh doanh. Đồng thời, quy định này là rất cần thiết để đảm bảo quyền lợi giữa các bên chủ thể trong HĐLĐ vì những trường hợp này xuất phát từ những yếu tố khách quan, không do bất kỳ ai mong muốn, nên không chỉ NLĐ mà cả NSDLĐ cũng gặp phải khó khăn nên không thể đảm bảo được quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, pháp luật hiện nay lại chưa có quy định cụ thể rõ ràng như thế nào được coi là “đã tìm mọi biện pháp khắc phục”. Điều này dẫn đên rủi ro pháp lý, doanh nghiệp có thể dễ dàng lạm dụng quy định này để tìm cách chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không phải bồi thường. Ngược lại, nếu vận dụng không khéo thì doanh nghiệp có thể bị xác định là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật dẫn đến phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ trong khi chính doanh nghiệp cũng đang phải khắc phục thiệt hại.
- Thứ tư, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn hoãn thực hiện HĐLĐ nhưng người lao động không có mặt tại nơi làm việc.
Theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp “Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này”. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của NSDLĐ trong việc bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân sự, tránh làm gián đoạn, ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Mặt khác, quy định này mang tính linh hoạt cao khi cho phép các bên chủ thể trong hợp đồng được tự do thỏa thuận về thời hạn trở lại làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn. Đối với trường hợp các bên không có thỏa thuận thì thời hạn là 15 ngày kể từ khi hết thời gian tạm hoãn (theo luật định).
- Thứ năm, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu.
Được quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, chiếu theo Điều 169 của Bộ luật này, độ tuổi nghỉ hưu đã được tăng lên. Cụ thể, 62 tuổi đối mới lao động nam và 60 tuổi đối với lao động nữ. Đối với mỗi trường hợp NLĐ đã đến tuổi nghỉ hưu thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc bổ sung thêm quy định này là hợp lý, khắc phục được những bất cập của BLLĐ 2012. BLLĐ 2012 quy định: HĐLĐ chấm dứt trong trường hợp NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật. Theo đó, để chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội (20 năm) đồng thời phải vừa đủ tuổi nghỉ hưu. Như vậy, nếu NLĐ đã đến độ tuổi nghỉ hưu những chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì họ vẫn tiếp tục được sử dụng lao động. Nhưng khi đó NSDLĐ lại phải tuân theo quy định về sử dụng lao động cao tuổi gây nhiều vướng mắc cho doanh nghiệp và cơ quan bảo hiểm xã hội.
- Thứ sáu, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ do người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Đây cũng là một trường hợp mới trong BLLĐ 2019, được quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36. NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là hợp lý, đảm bảo được sự nhanh gọn và hạn chế được những thủ tục không cần thiết so với BLLĐ 2012. Trước đó, NSDLĐ muốn chấm dứt quan hệ với NLĐ chỉ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng mà không có lý do chính đáng. Tuy nhiên, thủ thục đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đơn giản hơn thủ tục sa thải và thực tế cho thấy đa phần khi NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục thì thường đều là những trường hợp muốn chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ sẽ khó khăn trong việc tiến hành xử lý kỷ luật. Bởi vậy, BLLĐ 2019 quy định như vậy sẽ bảo vệ được quyền lợi cho NSDLĐ, giúp họ có thể linh động hơn việc sắp xếp nhân sự.
Liên quan đến việc NLĐ tự ý bỏ việc, BLLĐ 2019 cũng có quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải tại khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019. Đối với các trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 300 ngày mà không có lý do chính đáng thì NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ. Vậy nếu, NLĐ nghỉ việc 05 ngày liên tiếp thì NSDLĐ có quyền được lựa chọn áp dụng thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc thủ tục sa thải. Tuy nhiên, như đã trình bày ở trên thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ có phần nhanh gọn và đơn giản hơn trong việc xử lý.
- Thứ bảy, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ do người lao động cung cấp thông tin không trung thực.
Trên thực tế, có nhiều trường hợp khi tham gia ký kết HĐLĐ, NLĐ đã cố tình cung cấp thông tin sai sự thật để có được việc làm (như sử dụng bằng giả, giấu giếm các thông tin gây ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Đây là một trong những căn cứ để NSDLĐ được áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, được quy định tại điểm g khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019. Trong quan hệ pháp luật lao động, một trong những nguyên tắc của việc giao kết HĐLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 15 BLLĐ 2019 là đòi hỏi các bên phải trung thực. Sự trung thực này thế hiện trong việc cung cấp các thông tin khi thực hiện giao kết hợp đồng giữa các bên chủ thể. Trường hợp NLĐ cung cấp thông tin sai dẫn đến mục đích ban đầu của các bên khi xác lập quan hệ lao động đã không đạt được do đó NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ là hoàn toàn hợp lý.
Mặt khác, hành vi này cũng dẫn đên vô hiện toàn bộ HĐLĐ khi vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng “tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực”. Trường hợp NLĐ cũng cấp không trung thực thông tin được quy định trong BLLĐ 2019 khiến HĐLĐ vô hiệu là hợp lý và phù hợp với các quy định khác và lý luận về hợp đồng vô hiệu. Tuy nhiên, quyền quyết định vẫn thuộc về NSDLĐ khi có thể lựa chọn giữa việc bỏ qua, tiếp tục quan hệ lao động với NLĐ hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 42, Điều 43 BLLĐ.
- Thứ nhất, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ do thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Tại khoản 1 và khoản 2 Điều 42 BLLĐ 2019 đã liệt kê các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ, bao gồm: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm và những trường hợp được coi là vì lý do kinh tế, bao gồm: Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Trên thực tế, doanh nghiệp vì những lý do khách quan mà phải thay đổi cơ cấu, công nghệ cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh dẫn đến nhiều NLĐ bị mất việc. Theo quy định tại khoản 3 Điều 42 BLLĐ thì việc doanh nghiệp thay đổi về cơ cấu, công nghệ không đồng nghĩa với việc NSDLĐ đương nhiên được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Nhưng không thể vì NLĐ có trình độ thấp mà doanh nghiệp giữ nguyên quy mô, cách thức như cũ, dẫn đến khả năng thua lỗ, thậm chí là phá sản hay ngược lại cũng không thể sử dụng nhân công với trình độ cũ cùng máy móc, thiết bị hiện đại mới. Nếu pháp luật không có quy định chặt chẽ về vấn đề này sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ sa thải hàng loạt NLĐ cũ, có tay nghề trình độ thấp, chưa qua đào tạo. Do đó, pháp luật đã có những quy định chặt chẽ để trách trường hợp NSDLĐ lạm dụng việc thay đổi cơ cấu, công nghệ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Để giải quyết trường hợp này một cách hợp lý nhất, doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, sau khi đã thực hiện phương án sử dụng lao động một cách triệt để mà vẫn không thể giải quyết việc làm cho NLĐ thì mới được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đồng thời, pháp luật lao động quy định buộc NSDLĐ phải có trách nhiệm trong việc đào tạo lại và tạo việc làm cho NLĐ trong trường hợp họ không còn phù hợp với công việc, NSDLĐ phải ưu tiên đào tạo, sử dụng lại nguồn nhân lực cũ trước khi bổ sung, thay thế nguồn nhân lực mới để tránh tạo ra “làn sóng thất nghiệp”.
Trường hợp doanh nghiệp vì lý do kinh tế mà doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất kinh doanh dẫn đến nhiều NLĐ có nguy cơ bị mất việc. Lý do kinh tế là căn cứ thuộc yếu tố khách quan của nền kinh tế. Đây là trường hợp khi doanh nghiệp gặp khó khắn trong sản xuất kinh doanh, sụt giảm doanh sood, thị trường do tác động của tình hình chung không thể tiếp tục hoạt động với quy mô, cách thức cũ. Do vậy, doanh nghiệp phải cắt giảm lao động, để giảm chi phí. Tuy nhiên, khi NSDLĐ vì lý do này mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng phải xây dựng và ưu tiên thực hiện phương án sử dụng lao động trước đối với NLĐ.
- Thứ hai, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.
Các hoạt động tổ chức lại doanh nghiệp hợp pháp trong trường hợp này có thể dẫn đến việc điều chỉnh lại việc sử dụng lao động cho phù hợp với tình trạng mới của doanh nghiệp, việc này không thể trách khỏi việc chấm dứt mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên, trước khi nghĩ đên phương án chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải bắt buộc tiến hành phương án sử dụng lao động một cách tối ưu nhất, giảm thiểu tối đa số lượng NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ. Điều này thể hiện sự bảo hộ của Nhà nước trong vấn đề việc làm cho NLĐ.
Trên đây là bài viết tìm hiểu về Những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Nếu bạn đọc có thắc mắc hay vấn đề cần giải đáp thì xin vui lòng liên hệ tới Luật DBH để được đội ngũ luật sư, chuyên gia pháp lý giàu kinh nghiệm hỗ trợ tư vấn tận tình.
📞Hotline 1: 0935.207.888
📧Email: luatdbh@gmail.com – 📧 Email: dbhvnlawfirm@gmail.com
🌐 Website: DBH Law Firm® (luatdbh.vn)
